Le statut d’auto-entrepreneur, une opportunité pour qui ?

En quatre mois, la France compte déjà plus de 150 000 auto-entrepreneurs !

L’Etat se félicite de ce nombre important de gens qui se lancent dans l'entrepreneuriat. Il y voit un moyen de lutte contre le travail au noir et un encouragement à la formation professionnelle.

Ce qui n’était certainement pas prévu c’est qu’un grand nombre d’auto-entrepreneurs ne sont pas des chômeurs créateurs mais bien des salariés qui voient là un moyen d’améliorer leurs revenus.

Les dispositions très attractives prises en leur faveur sont pénalisantes pour l’artisanat et les TPE qui voient arriver sur le marché une concurrence supplémentaire à celle des pays qui produisent à bas-coût.

S’il est vrai que le statut d’auto-entrepreneur a son chiffre d’affaires limité à 32 000 euros pour les activités de service et 80 000 euros pour la vente de marchandises, il n’empêche que ces 32 000 ou 80 000 euros risquent bien de faire défaut aux TPE et aux artisans  !

Rappelons que l’auto-entrepreneur bénéficie d’un régime simplifié et libératoire de prélèvement social et fiscal, et d'une franchise de TVA.

TPE et artisans attendent avec impatience de se voir accorder les mêmes facilités qu’aux auto-entrepreneurs au lieu d’être assujettis aux mêmes formalités sociales et fiscales que les grandes entreprises.

Mesures d'aides aux entreprises en difficulté :

- Possibilité de demander des délais de paiement par anticipation. La demande peut se faire directement par Internet - espace employeurs -  du site  www.urssaf.fr.

Ce délai de paiement pourra porter sur une partie des cotisations salariales à condition que l'entreprise s'engage à les régler dans le mois qui suit l'échéance.

- Les Urssaf s'engagent à répondre dans un délai de :

          3 jours ouvrés pour les demandes formulées par mail,

          5 jours pour celles faites par téléphone ;

- Si l'entreprise a bien respecté son plan d'échelonnement, la majoration initiale de retard de 5% sera supprimée. L'entreprise devra en faire la demande par Internet à l'adresse suivante : www.contact.urssaf.fr

- Pour les entreprises qui ont demandé un échelonnement des paiements et qui auront respecté les délais négociés avec leur organisme de Sécurité Sociale, il n'y aura plus d'inscription du privilège auprès du greffe du Tribunal de Commerce.

- D'autre part, le délai d'inscription a été allongé de 6 à 9 mois en l'absence de plan de rééchelonnement.

A compter du mois de mai 2009, l'entreprise pourra faire une demande unique à l'Acoss, l'Agirc-Arrco ou l'Unedic-Pôle emploi, pour demander des délais de paiement à l'ensemble de ces organismes sociaux.

Les entreprises confrontées à des difficultés conjoncturelles peuvent saisir la Commission des chefs de services financiers (CCSF) de leur département. Cette commission présidée par le Trésorier-payeur général a compétence pour examiner les demandes de délais de paiement des passifs sociaux et fiscaux.

Comment trouver sa commission départementale ?

http://www.entreprises.gouv.fr/r05_je_resous_difficultes_entreprise/AnnuaireCODEFI-CCSF.htm

>>> Lire le dossier complet sur le site de l'Acoss (Communiqué du 23/03/09)http://www.acoss.urssaf.fr/index.php?option=content&task=blogcategory&id=161&Itemid=5532

Nouveaux délais de paiement - Clients / Fournisseurs

A compter du 1^er janvier 2009, les délais de paiement ne devaient plus dépasser 2 mois. En effet, les délais maximum de paiement sont obligatoirement passés à 45 jours fin de mois ou 60 jours à compter de l'émission de la facture.

Pour mémoire, le délai dit « normal » de paiement est de 30 jours. C'est d'ailleurs ce délai qui est retenu lorsque le vendeur ne précise rien ni sur le bon de commande ni dans ses conditions générales de vente (CGV).

Compte tenu que tout le monde semblait concerné par cette loi, son application ne devait pas poser de problème :

Le fait de payer mon fournisseur à 60 jours au lieu de 90 jours ne me gêne pas puisque de son côté, mon client va me payer à 60 jours au lieu de 90 jours...

Tout semblait donc très simple !

Malheureusement, c'était sans compter sur les dérogations que certaines catégories professionnelles se sont octroyées pour déroger « temporairement » au plafonnement des délais de paiement...

Les dérogations :

«  jusqu'au 1^er mars 2009, les syndicats professionnels peuvent s'accorder sur des délais temporaires plus longs que le maximum légal »

.

Entrent dans ces catégories professionnelles : la filière de l'automobile, certaines entreprises de jouets, du bricolage, des grossistes en matériel électrique et des négociants en appareils sanitaires.

Ces accords prévoient une réduction progressive des délais de paiement vers un délai légal de 60 jours net et 45 jours fin de mois au 31 décembre 2011.

Compte tenu que certaines activités appliquent déjà des délais très courts comme les transporteurs ou les fournisseurs de produits alimentaires, une entreprise prestataire de service comme SUMMIB sera contrainte de payer ses fournisseurs avec un délai de 30, voire 15 jours alors que son client ne paiera que 2 mois, voire 2 mois et demi plus tard !

Est-ce à nous, petits artisans, de payer des agios de découvert bancaire pour financer le décalage entre le paiement de nos clients et le paiement de nos fournisseurs ?

En ces temps difficiles, tout chef d'entreprise doit envisager le recours au chômage partiel appelé aussi chômage technique.

L'absence de commandes entraîne une baisse d'activité de l'entreprise laissant les employés inoccupés.

Pour permettre à une entreprise de faire face à une baisse momentanée d'activité, l'Etat attribue, sous certaines conditions une allocation spécifique de chômage partiel.

L'allocation spécifique de chômage partiel

Objectif  : attribuer une compensation financière destinée à compenser une partie de l'indemnisation versée aux salariés des entreprises contraintes de réduire ou suspendre temporairement leur activité de manière exceptionnelle et imprévisible afin d'éviter des licenciements.

Public visé :

Tous les salariés privés partiellement d'emploi, sauf :

- Les salariés percevant une rémunération d'appoint (salaire hebdomadaire inférieur à 18 fois le SMIC),

- Les salariés d'une entreprise affectée par un conflit collectif,

- Les chômeurs saisonniers,

- Les salariés dont la suspension d'activité se prolonge pendant plus de 4 semaines,

- Les salariés employés sous convention de forfait en heures ou en jours sur l'année en cas de réduction d'horaire (art R.5122-8 du code du travail).

Conditions d'attributions : l'employeur ne peut recourir au chômage partiel que si la réduction de l'horaire de travail ou la suspension de l'activité est imputable à l'une des causes suivantes :

- La conjoncture économique,

- Les difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie,

- Un sinistre, des intempéries de caractère exceptionnel,

- La transformation, la restructuration ou la modernisation de l'entreprise,

- Toute autre circonstance de caractère exceptionnel (art.R.5122-1)

Attention : dans tous les cas, l'allocation ne peut être attribuée que de manière temporaire et pour une cause exceptionnelle, conjoncturelle et imprévisible. L'employeur doit fournir dans sa demande toute information permettant d'attester qu'il se trouve bien dans l'un des cas prévus par la réglementation.

Les cas de recours à l'indemnisation :

- Réduction d'activité en dessous de la durée légale (dans la limite de 800h par salarié pour l'ensemble des branches professionnelles, 1000 heures pour les industries du textile, de l'habillement et du cuir, pour l'industrie automobile et ses sous-traitants qui réalisent avec elle au minimum 50 % de leur chiffre d'affaires ainsi que pour le commerce de véhicules automobiles).

- Suspension totale d'activité (dans la limite de 4 semaines consécutives).

Procédure :

Avant la mise en chômage partiel effective des salariés, l'employeur doit rempli les conditions suivantes :

- Consulter le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou les délégués du personnel sur le projet de recours à la mesure. En cas d'absence d'une telle institution, fournir un procès verbal de carence aux élections professionnelles.

- Adresser une demande préalable d'indemnisation à la DDTEFP du département. Celle-ci est obligatoire et doit être complète. Elle doit comporter le dossier de demande dûment complété, le procès verbal de consultation du C.E. (ou le procès verbal de carence), les informations relatives à la cause du recours et à l'aménagement du temps de travail pratiqué dans l'entreprise, le planning indicatif en cas de modulation du temps de travail.

La mise en chômage partiel ne peut être antérieure à la demande préalable d'indemnisation (correspondant à la date d'envoi de la demande à la DDTEFP).

Dans le cas de suspension d'activité pour sinistre ou intempéries exceptionnelles, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours, à compter de la date du sinistre, pour adresser sa demande. Il lui est néanmoins recommandé dans ce cas de vérifier auprès de la DDTEFP qu'il est bien dans une situation visée par la réglementation.

L'administration dispose d'un délai de 20 jours pour faire connaître sa décision à l'employeur.

Attention : en cas de refus d'attribution ou de demande tardive, l'employeur doit remplir ses obligations contractuelles et donc payer les salaires au taux habituel.

Au terme du mois au cours duquel les heures ont été effectivement chômées :

L'employeur adresse à la DDTEFP les états nominatifs mensuels de remboursement récapitulant pour chaque salarié concerné, le nombre d'heures de chômage partiel indemnisé devant faire l'objet d'un remboursement au titre de l'allocation spécifique.

Le décompte du nombre d'heures indemnisables diffère selon le mode d'aménagement du temps de travail pratiqué par le salarié.

Quelle est l'aide de l'Etat ?

Chaque heure de chômage partiel indemnisée par l'employeur sur la base d'une décision d'attribution, lui donne droit au remboursement de l'allocation spécifique. Son taux, fixé par le décret n°2001-557 du 28 juin 2001, est de :

- 2.13 euros par heure pour une entreprise employant plus de 250 salariés,

- 2.44 euros par heure pour une entreprise employant jusqu'à 250 salariés.

* L'effectif pris en compte est celui de l'ensemble de l'entreprise, quel que soit le nombre d'établissements concerné par la demande. Il correspond à l'effectif moyen des douze derniers mois précédents le 1^er janvier de l'année au cours de laquelle la demande est déposée.

* L'allocation spécifique est attribuée dans la limite d'un contingent annuel de 800h indemnisables par salarié pour l'ensemble des branches professionnelles, 1000 heures pour les industries du textile, de l'habillement et du cuir, pour l'industrie automobile et ses sous-traitants qui réalisent avec elle au minimum 50 % de leur chiffre d'affaires ainsi que pour le commerce de véhicules automobiles).

Quelle est l'indemnisation perçue par le salarié ?

Le salarié doit se voir garantir une rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG), en application des dispositions de l'article L.3232-5 du code du travail : il s'agit du taux horaire du SMIC multiplié par le nombre d'heures correspondant à la durée légale du travail.

Si la différence entre le montant de la RMMG et le salaire net perçu par le salarié en chômage partiel est inférieur au SMIC, l'employeur doit donc verser une allocation complémentaire.

Dans tous les cas, le salarié devra percevoir une rémunération au moins égale au SMIC.

Les allocations de chômage partiel sont exonérées de charges sociales patronales (dans la limite des sommes versées en application de l'allocation conventionnelle).

Concernant les charges sociales salariales, elles sont soumises à un précompte de :

- 6.2% au titre de la CSG (ou 3.8% si le salarié n'est pas assujetti à l'impôt sur le revenu ou si l'application de la CSG réduit le montant de l'allocation),

- 0.5% au titre de la CRDS.

Comment sont calculées les heures indemnisables au titre du chômage partiel ?

Cas général :

Les heures indemnisables sont des heures perdues en deçà de la durée légales hebdomadaire ou de la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure (entreprise ayant réduit sa durée de travail à 32 heures, par exemple).

Exception : les salariés sont employés sous une durée équivalent à la durée légale.

Dans ce cas, les heures indemnisables sont décomptées en deçà de la durée équivalente mais sont remboursés sur la base d'un taux minoré d'allocation spécifique (celui-ci étant affecté du rapport entre la durée légale et la durée équivalente).

Attention : les heures travaillées mais non indemnisables au titre du chômage partiel, notamment celles qui excèdent la durée légale hebdomadaire, doivent donner lieu au paiement du salaire normal.

Cas particuliers :

Les salariés concernés sont employés sur la base d'un aménagement de leur temps de travail spécifique, modulation du temps de travail, réduction avec jours de repos, convention de forfait hebdomadaire ou mensuel.

Dans ce cas, et afin de tenir compte des spécificités de ces outils, le nombre d'heures indemnisables est calculé selon les modalités suivantes :

1-  Les conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois (art.L.3121-38 et suivants).

Le nombre d'heures indemnisables correspond à la durée légale diminuée de la différence entre la durée du forfait et les heures chômées en deçà de la durée légale.

Exemple : convention de forfait de 39 heures hebdomadaires - sur une semaine donnée, seules 10 heures sont travaillées.

L'employeur sera remboursé au titre de l'allocation spécifique de chômage partiel sur la base de :

35 - (39 - (35 - 10)) = 21 heures indemnisables au titre du chômage partiel.

Remarque : Les salariés sous convention de forfait en heures ou en jours sur l'année peuvent, en cas de suspension d'activité, être placés en chômage partiel. Dans  ce cas, il est conseillé de contacter la DDTEFP pour connaître les conditions d'indemnisation.

2 - La réduction du temps de travail par attribution de jours de repos (art.L3122-6 à 8 et 19 à 22).

Les heures indemnisables sont les heures perdues au deçà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée moyenne hebdomadaire si inférieure, les heures travaillées au delà de la durée légale ne donnant pas lieu au repos correspondant, sauf dispositions plus favorables dans l'accord.

Lorsque les JRTT sont attribués sur l'année, le chômage partiel ne peut être mobilisé qu'après la prise par le salarié, des JRTT pris au choix de l'employeur.

Exemple : réduction du temps de travail organisée sur la base de 35 heures hebdomadaires par l'octroi de journées de repos supplémentaires par période de quatre semaines.

Sont habituellement réalisées les durées du travail suivantes : les semaines 1 et 3 à 39 heures, les semaines 2 et 4 à 31 heures (7 heures 30 minutes).

Au cours d'un mois donné, le salarié effectue réellement 20 heures durant les deux premières semaines.

Le nombre d'heures indemnisables est , pour chaque salarié concerné de 15 heures la 1^ère semaine (soit 35 heures - 20 heures) ainsi que la 2^ème semaine (soit 35 heures - 20 heures).

La modulation du temps de travail :

L'employeur appliquant un accord de modulation peur recourir au chômage partiel sous certaines conditions :

1 - La demande d'indemnisation est toujours effectuée préalablement à la réduction ou à la suspension d'activité.

2 - Elle doit comprendre obligatoirement le planning indicatif de la période de chômage partiel.

Principe : les heures indemnisables sont les heures chômées par rapport à celles prévues dans le planning pour celles n'excédant pas la durée légale hebdomadaire ou la durée moyenne si inférieure. En cas de dispositions de l'accord plus favorables au salarié, celles-ci doivent être appliquées.

La décision de l'administration intervient dans les 20 jours suivant la demande et précise, en cas de décision d'attribution, le mode de remboursement de l'allocation spécifique.

* Dans le cas général, le remboursement de l'allocation est effectué au vu du bilan de la modulation.

Le nombre d'heures réellement chômées ne peut être connu qu'au vu du bilan de la modulation. En effet, les heures « chômées » peuvent être ultérieurement « compensées » par des heures effectuées en plus et ainsi la durée du travail prévue sur l'année peut être atteinte. Dans ce cas, aucune heure n'est indemnisable au titre du chômage partiel.

* Exceptionnellement, le DDTEFP peut décider d'un remboursement immédiat de l'allocation sans attendre le bilan de modulation.

Dans quels cas ?

Si la situation exceptionnelle de l'entreprise le nécessite ou s'il s'est avéré que l'entreprise ne pourra pas atteindre les durées de travail prévues et au vu des éléments communiquées par l'employeur dans sa demande.

Dans ce cas, les heures chômées sont indemnisées sur la paie du mois en cours pour celles qui sont indemnisables, ces heures étant prises en compte dans le calcul de la durée sur l'année pour l'attribution des heures supplémentaires.

Dans tous les cas, l'employeur doit communiquer le bilan de modulation.

Le chômage partiel total :

En cas de suspension d'activité se prolongeant plus de quatre semaines, l'employeur peut demander une prise en charge des salariés concernés à l'ASSEDIC qui examine notamment le caractère temporaire et collectif de la demande.

En cas de prise en charge par l'ASSEDIC, les salariés doivent alors être inscrits à l'ANPE comme Demandeur d'Emploi alors même que leur contrat de travail n'est pas rompu.

Source : Formulaire de la DDTEFP

A compter du 1^er janvier 2009, la hot line ne sera plus surtaxée !

La Loi de modernisation de l'économie parue au journal officiel du 4 août 2008 - article 113-5 concernant la relation client, impose aux services après vente de chaque entreprise un numéro non taxé.

A compter du 1^er janvier 2009, les entreprises devront remplacer leurs numéros azur (0810), indigo (0825) et audiotel (0892) utilisés pour leurs SAV.

Ces numéros étant considérés comme surtaxés.

Certaines modifications apportées par la loi de modernisation du marché du travail sont applicables dès maintenant.

Contrats précaires : Obligation d'informer une fois par an les représentants du personnel (Comité d'entreprise ou délégués du personnel) des éléments qui ont conduit ou conduiront à faire appel à des contrats précaires (CDD, intérim, etc.)

Période d'essai : l'employeur était libre d'en fixer la durée. La Loi fixe à présent les durées maxi de période d'essai et de leur renouvellement.

Maintien du salaire en cas de maladie : les salariés en bénéficient à compter de 1 an d'ancienneté (3 auparavant).

Indemnité de licenciement : le salarié doit compter un an d'ancienneté (2 auparavant)

Solde de tout compte : doit faire l'inventaire des sommes versées lors de la rupture. Au delà de 6 mois qui suivent sa signature le salarié ne peut plus le contester.

La rupture de travail conventionnelle : Salarié et employeur conviennent d'un commun accord des conditions de rupture.

CDD à objet défini : Concerne les ingénieurs et cadres - durée minimale de 18 mois - 36 mois maximale soumis à accord de branche étendu ou accord d'entreprise.

CNE : requalifié en CDI  avec procédure de licenciement habituelle.

Source : Loi n° 2008- 596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, JO du 26 jui)

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La réécriture et un redécoupage des articles ont amélioré la compréhension du Code du Travail le rendant ainsi plus accessible.

Le Code du Travail comporte 4740 articles supplémentaires.

La présentation des textes a changé. 

Les articles ont été réécrits, redécoupés et renumérotés.

D'anciens articles inexploitables ont été supprimés alors que de nouveaux ont été intégrés.

Des textes importants ont été réintégrés dans le nouveau Code du Travail comme par exemple : 

-          la loi de mensualisation de 1978 et ses dispositions relatives au maintien de salaire en cas de maladie ;

-          la loi de 1999 sur le pacte civil de solidarité (les dispositions applicables au conjoint sont étendues aux partenaires liés par un PACS). Ainsi, lors de l'établissement de l'ordre des départs en congés payés, vous devez tenir compte de la situation familiale de vos salariés et notamment des possibilités de congés des conjoints et des partenaires pacsés. De plus, si des couples pacsés travaillent dans votre entreprise, ils ont droit à un congé simultané comme les couples mariés.

-          la directive-cadre relative aux droits d'alerte et de retrait. En matière de prévention, le droit de retrait qui permet à tout salarié, en cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, d'en aviser immédiatement l'employeur et de suspendre son activité est étendu à l'ensemble des travailleurs.

Quelle est la date d'application de ce nouveau Code ?

Le nouveau Code du Travail est appliqué depuis le 1^er mai 2008 impliquant d'importantes modifications pour les entreprises, les inspecteurs du travail et les professionnels du droit qui doivent s'adapter à la nouvelle numérotation des articles. Ainsi, les employeurs devront notamment procéder à l'actualisation de tous les documents qui citent des articles du Code du travail tels :

-          les contrats de travail signés à partir du 1^er mai ;

-         les modèles de courriers (réponse à une demande de congé paternité, convocation à un entretien préalable de licenciement, etc.) ;

-          le document unique d'évaluation des risques ;

-          si vous êtes sous-traitant, l'attestation sur l'honneur pour lutter contre le travail dissimulé, etc. 

Sont également touchés par cette mise à jour, les affichages obligatoires, tels que :

-         le règlement intérieur,

-         les notes relatives au droit disciplinaire ;

-         les consignes de sécurité ;

-          les dispositions relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes, au harcèlement sexuel, moral, etc.

Comment passer de l'ancien au nouveau Code ?

Pour faciliter la transition, les Editions Tissot, mettent à disposition gratuitement une

table de concordance.

Elle permet de passer des anciens articles aux nouveaux, et inversement.

Pour consulter gratuitement et en intégralité le nouveau Code de Travail à jour :

Nouveau Code du Travail. 

Source : Nouveau Code du travail : quels impacts dans l'entreprise ? - Editions Tissot

Rupture du contrat de travail « conventionnelle » :

Subordonné à l’accord entre le salarié et l’employeur, il garantirait au salarié une indemnité de licenciement égale à 1/5è de mois par année de présence dans l’entreprise et lui donnerait droit aux allocations chômage mais lui interdirait toute contestation ultérieure devant les juridictions prud’homales. 

Cette rupture devrait recevoir (dans les 15 jours) l’approbation du directeur départemental du travail. 

Allongement de la période d’essai :

Elle serait de : 

- 1 à 2 mois pour les ouvriers ou les employés, 

- 2 et 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 

- 3 et 4 mois pour les cadres 

Sauf accord de branche antérieurs prévoyant des durées supérieures. 

Cette période d’essai pourrait être renouvelée 1 fois sans pouvoir dépasser respectivement 4, 6 et 8 mois.

Création d’un nouveau CDD à « terme incertain » : 

Réservé aux ingénieurs et aux cadres, ce contrat prendrait fin une fois la mission achevée. La durée devrait être comprise entre 18 et 36 mois maxi (non renouvelable). 

En cas de rupture du contrat par l’employeur avant son terme ou en fin de contrat si le salarié n’est pas repris dans l’entreprise, une indemnité de 10% de la rémunération totale brute serait versée et il aurait droit aux allocations chômage.

Portabilité des droits :

Le salarié licencié conserverait certains droits acquis tels que ses assurances complémentaires santé et prévoyance pendant 1/3 de la durée des droits à l’indemnisation. Les heures acquises au titre du DIF pourraient être utilisées en cas de chômage ou rester au crédit du salarié en cas de rupture du contrat de travail.

 
Concernant les licenciements :

Le projet réaffirme l’obligation d’un motif de licenciement réel et sérieux. 

Institution pour le salarié de plus d’un an d’ancienneté, d’une indemnité de licenciement de 1/5è de salaire mensuel (actuellement 1/10è) par année d’ancienneté.

Prime pour les moins de 25 ans sans emploi :

Instauration d’une prime forfaitaire en faveur des moins de 25 ans involontairement privés d’emploi et ne remplissant pas les conditions d’accès à l’assurance chômage.

Qu’est ce que c’est ?

C’est une opération financière par laquelle, dans le cadre d’un contrat, un organisme de crédit (le factor) gère les comptes clients d’une entreprise en acquérant ses créances, en assure le recouvrement pour son propre compte et en supporte les pertes éventuelles sur les débiteurs insolvables.

La société d’affacturage consent une avance sous déduction d’intérêts et de commissions .

Quels avantages ? 

- Rapidité de financement des créances cédées, la trésorerie est disponible très rapidement (24 à 48 h).

- Délégation de la gestion client. 

- En cas d'impayé, le risque est assuré par le factor, sauf en cas de faute du fournisseur.

Comment ça marche ? 

L’entreprise doit obtenir l’approbation du factor pour chaque client. Approbation assortie d’un plafond au delà duquel le factor refuse de s’engager.

Combien ça coûte ?

Le coût est proportionnel au chiffre d’affaires réalisé. 

La commission d’affacturage, prélevée à chaque transaction se situe entre 0.70 à 2.50 % du chiffre d’affaires confié avec un taux moyen de 1.5%.

La commission spéciale de financement : intérêts calculés sur le solde du compte client (retards de paiement) a un coût équivalent au crédit bancaire.

Les réserves et le fond de garantie : le factor conserve une partie de la valeur des créances pour anticiper les impayés. A l’expiration du contrat, cette réserve non utilisée sera restituée.

Si la société d’affacturage propose le financement des factures par billet à ordre, plutôt que par virement ou chèque, elle percevra une commission de 1% annuel.

Les services d’interface Internet qui permettent à l’entreprise de faire ses demandes de garanties, de financement, de suivre les paiements, etc, nécessitent un abonnement mensuel payant.

L’évolution selon un indice fixé au moment de la signature de la tarification des opérations liées au fonctionnement du compte peut être très importante.

Des frais de dossier peuvent être facturés à la signature du contrat..

Des conditions restrictives : 

- Le contrat ne concerne que les factures émises sur les entreprises et les administrations.

- Les pénalités et les intérêts de retard, que les clients pourraient avoir envers le fournisseur sur des créances remises au factor n’entrent pas dans le cadre du contrat.

- L’entreprise accorde au factor l’exclusivité de l’affacturage de toutes ses créances (même celles des clients qui paient « à réception »).    

- Les clients qui ne présentent pas suffisamment de garantie de solvabilité sont refusés.

- Les factures dont le montant dépasse le plafond autorisé, sont refusées.

- Certains pays, même faisant partie de la CEE, les DOM-TOM, Monaco, Andorre sont parfois exclus du contrat.

Une gestion lourde :

Les remises se font généralement une fois par semaine. 

L’affacturage nécessite la mise en place d’une procédure et d’un suivi très pointu.

Les factures envoyées aux clients doivent porter une mention subrogative mentionnant le nom et l’adresse de la société d’affacturage.

Un double de ces factures est envoyé au factor, accompagné du bon de commande, du bon de livraison ou tout autre document attestant que la marchandise a bien été livrée.

Les mauvaises surprises : 

Le factor se constitue un compte de garantie et un compte de réserve. Il créé un compte sur lequel il retient un pourcentage de l’encours global des factures à financer par prélèvement sur les remises de factures.

La commission d’affacturage est un pourcentage au taux variable pris sur le montant des factures cédées. Elle est calculée sur un chiffre d’affaires prévisionnel sur les douze mois à venir avec un montant minimum de commission à payer au factor.

Si le chiffre d’affaires prévisionnel n’est pas atteint, le montant minimum annuel sera tout de même, dû au factor. Si la résiliation du contrat n’est pas faite à temps, il faudra payer le minimum annuel de commission pour l’année suivante.

Le dirigeant doit se porter caution à la signature du contrat. Caution délictuelle (en cas de fausse facture) ou caution solidaire qui engage entièrement le dirigeant qui doit être vigilant sur la durée, les montants et le champ d’application mentionnés.

 

L’affacturage se présente comme la solution aux problèmes de trésorerie, malheureusement ce n’est pas toujours le cas.

Si une entreprise croit par ce moyen se garantir des mauvais payeurs ou des clients à risque, elle se trompe !

Les clients à risque ne seront pas acceptés en factoring et les règlements des mauvais payeurs feront l’objet d’une facturation d’intérêts de retard.